Tidligere denne uken gjennomførte vi et to-dagers opplegg under LOS Norge’s pilotkurs “Lærende organisasjon, lærende system”. Temaet for modulen var metakognisjon, hvor fokuset var å belyse egenskaper som utløser læring og utvikling i egen organisasjon. Selv om tematikken dreide rundt ledernes kapasiteter i å utforske egne tenkemåter, ble det naturlig å trekke paralleller til enhver struktur som former prestasjonskvaliteten på egen arbeidsplass.

Struktur er et nøkkelord som må forstås. Struktur refererer i denne sammenhengen til ethvert fenomen som påvirker menneskelig atferd. Strukturer kan være psykologiske (kognitive, emosjonelle), eller sosiale (mellommenneskelige, organisatoriske, kulturelle). Alle har dem, og alle er rammet av dem. Kunsten er å lære seg å se hvordan man blir påvirket av de strukturene man er oppbygd- og omringet av. Se på listen ned til høyre og tenk etter: Er du berørt av strukturer som fremmer eller motvirker gode resultater? 

Påstanden er at enhver struktur kan være fremmende og hemmende på samme tid. Dette avhenger av situasjon og hvilke mennesker som er involvert. De strukturene som er tilstede har gjerne kommet av en grunn; de ble sannsynligvis vurdert som fordelaktige når de ble innført/innlært. Våre strukturene har tross alt ført oss dit vi er i dag. 

Ettersom tiden går, har vi en tendens til å “vokse” ut av strukturene som formet oss. Dette skaper behov for justeringer og tilpasninger. Om slike justeringer ikke blir foretatt kan nåværende strukturer oppleves hemmende ved at de kveler ny læring, innovasjon og kreativitet. 

 

Handlingsmønstre

Tankesett

Verdisyn

Følelser

Kommunikasjonsstil

Møtestruktur

Handlingsplaner

Kontorfellesskap

Organisasjonsstruktur

Team-dynamikk

Organisasjonskultur

Lovverk

Et godt eksempel er startup selskapet som glir over til en etablert bedrift. I en start up fase vil strukturer som fremmer radikal innovasjon og potensiell vekst være ønsket. På det tidspunkt bedriften har vokst tilstrekkelig og høyrere grad av stabilitet er nødvendig, vil de strukutrene som en gang var prestasjonsfremmende, nå være prestasjonshemmende (rett og slett fordi situasjonen har endret seg).

Et annet eksempel er studentens overgang til arbeidslivet. Ferdigheter, væremåter og studieteknikker som var en suksess på universitetet, er ikke nødvendigvis suksesskriterier for å lykkes som arbeidstaker. Et poeng som flere velrenommerte personer har skrevet om tildigere er at strukturer som organiserer atferd bør justeres for å dekke behovene i situasjonen. Kontinuerlig endring er gjeldende på alle nivå.

Vi, som mange andre, vil påpeke faren i å fokusere for mye på ytre strukturer i jakten på prestasjonsfremmende tiltak, justeringer og omorganiseringer. Basert på egne observasjoner ser vi det er veldig mange som har en tendens til å problematisere alt annet enn egne tanker, handlinger, ideer og verdier. Vi vet at de beste lederne starter med å se innover når noe har gått galt.

Selvbevissthet og metakognisjon er egenskaper som utløser læring og utvikling i egen organisasjon. Disse er alle egenskaper som lar deg regulere hvordan du selv blir påvirket av strukturene du er omgitt. Videre vil du bli i bedre stand til å påvirke strukturer som rammer andre i ønsket retning.